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新勞動合同法
來源:浙江廣衢拍賣有限公司 編輯者:admin 瀏覽:4405 次 發布:2008-10-8 21:21:23
第一章 總則

第一條 為了調整勞動關系、規范勞動合同,維護當事人的合法權益,促進經濟社會協調發展,制定本法。
第二條 本法所稱勞動關系,是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位管理、指揮或監督下提供有償勞動的權利義務關系;所稱勞動合同,是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議。
第三條 當事人訂立和履行勞動合同,應當遵守法律、法規,遵循誠實信用原則,保障勞動者人格尊嚴、 身心健康和獲取勞動報酬、參與用人單位民主管理等合法權益。
當事人應當遵循平等自愿、協商一致的原則訂立勞動合同,公平地確定雙方的權利義務。
勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
第四條 符合本法規定的勞動合同具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條 國務院勞動保障行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門研究制定有關勞動合同的政策、措施時,應當聽取同級工會組織、企業組織的意見和建議。
第六條 工會應當為勞動者訂立勞動合同提供指導、幫助,依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同過程中的合法權益。
第七條 用人單位應當依法建立和完善工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、勞動紀律等方面的規章制度。用人單位的規章制度不得違反法律、法規的規定;有集體合同的,規章制度不得違反集體合同的有關規定。
用人單位制定規章制度應當聽取本單位工會或職工代表的意見,并向職工公示。法律、法規對用人單位規章制度制定程序另有規定的,從其規定。
用人單位制定的規章制度應當向其所在地勞動保障行政部門備案。
勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度。用人單位和勞動者簽訂的勞動合同與其規章制度不一致的,按照有利于該勞動者的規定執行。
第八條 用人單位應當建立勞動合同管理制度。制定勞動合同管理辦法,依法做好勞動合同訂立、變更、解除、續訂、終止等工作。用人單位與勞動者初次訂立的勞動合同,應當報送用人單位所在地勞動保障行政部門登記備案。

第二章 勞動合同的訂立

第九條 訂立勞動合同的勞動者應當達到法定就業年齡,且未享受基本養老保險待遇。招用勞動者的用人單位應當依法成立。
法律、法規對有人單位和勞動者訂立勞動合同有特別規定的,從其規定。
第十條 下列用人單位招用勞動者,應當依照本法的規定訂立勞動合同:
(一) 企業、個體工商戶和其招用的勞動者;
(二) 國家機關、事業單位、社會團體和其招用的不屬于公務員和參照或者依照公務員制度進行管理的人員;
(三) 軍隊、武警所屬單位和其招用的非現役人員;
(四) 法律、法規規定適用本法的其他單位和其招用的人員。
前款規定的用人單位中的法定代表人(主要負責人)、公務員以及參照或者依照公務員制度進行管理的人員不適用本法規定。
第十一條 符合本法第九條、第十條規定的用人單位與勞動者、未按本法第十五條第一款規定形式訂立勞動合同但具有下列情形的,應當視同雙方存在勞動關系,為本法規定的勞動合同當事人:
(一) 勞動者實際接受用人單位的管理、指揮或者監督;
(二) 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分,且后者向該勞動者支付勞動報酬;
(三) 用人單位向勞動者提供基本勞動條件。
第十二條 訂立勞動合同,用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況。
用人單位有權了解勞動者的居民身份、知識技能、工作經歷等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況,勞動者應當如實告知。

第十三條 訂立勞動合同,用人單位不得要求勞動者提供擔保,不得以擔保為名向勞動者收取財物,也不得扣壓勞動者的身份證及其他證件。
第十四條 當事人可以訂立無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同。
前款所稱無固定期限勞動合同,是指雙方當事人未約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同可以約定終止條件,但不得將法定解除條件約定為終止條件。
有固定期限勞動合同的期限不得超過三年。
第十五條 勞動合同應當在勞動者向用人單位提供勞動者前以書面形式訂立。
勞動合同文本可以由用人單位提供,也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位一方提供的合同文本,不得損害勞動者的合法權益,雙方對合同條款的理解發生爭議的,應當做出有利于勞動者的解釋。
第十六條 勞動合同內容經當事人協商一致,自用人單位法定代表人(主要負責人)或其人事部門或者其書面委托授權的其他代理人與勞動者分別簽字或蓋章時,勞動合同成立。
符合本法第十一條規定的,自勞動者為用人單位提供勞動時,勞動合同成立。
依法成立的勞動合同,自成立時生效。當事人雙方對勞動合同的生效期限或者條件有約定的,從其約定。
第十七條 書面勞動合同應當一式兩份,當事人各執一份。勞動合同由一方執有,雙方對勞動合同內容的理解發生爭議的,應當做出有利于另一方的解釋。
第十八條 勞動合同內容由當事人約定,但書面勞動合同應當載明用人單位的名稱、住所;勞動者的姓名、居民身份證號碼等基本情況,并具備以下條款:
(一) 勞動合同期限;
(二) 工作內容;
(三) 勞動保護和勞動條件;
(四) 勞動報酬。
第十九條 經當事人協商一致,在勞動合同中還可以協商約定下列內容:
(一) 試用期;
(二) 培訓;
(三) 競業限制;
(四) 福利待遇和補充保險;
(五) 違反勞動合同的責任;
(六) 協商約定的其他事項。
第二十條 有固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同的試用期不得超過三十日;無固定期限勞動合同的試用期不得超過九十日。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包括在勞動合同期限內。
第二十一條 未經用人單位同意,勞動者不得公開或泄露其商業秘密;未經勞動者同意,用人單位不得公開或泄露其個人資料。法律、行政法規有特別規定的,從其規定。
第二十二條 用人單位與知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者,可以在勞動合同中約定競業限制條款或者單獨訂立競業限制協議,約定在勞動合同終止或者解除后的一定期限內,勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務,但該用人單位應當同時支付勞動者一定的經濟補償。
競業限制范圍應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過二年。法律、行政法規另有規定的除外。
競業限制經濟補償數額不得少于勞動者在用人單位年工資收入的二分之一。競業限制條款或者競業限制協議約定的違約金數額不得超過用人單位支付給勞動者經濟補償金的二倍。
第二十三條 有下列情況之一的,競業禁止條款或者競業禁止協議失效:
(一) 用人單位的商業秘密已公開或者對其利益已經沒有重大影響的;
(二) 用人單位違反本法規定解除勞動合同,或者勞動者因本法第四十五條第二款的規定解除勞動合同的;
(三) 用人單位未按照約定向勞動者支付競業經濟補償的。
第二十四條 有固定期限勞動合同期滿,經當事人協商一致,可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者辦理續訂手 續。
未按照前款規定辦理續訂手 續,但勞動者仍然在用人單位工作,視為勞動合同續訂。續訂后的勞動合同期限不明確的,雙方可以協商確定;協商不一致的,為無固定期限。

第二十五條 有下列情形之一的,勞動合同無效:
(一) 勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的;
(二) 損害國家、社會公共利益的。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第二十六條 下列勞動合同,當事人一方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷:
(一) 因重大誤解訂立的;
(二) 在訂立合同時顯失公平的。
一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同,受損害方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷。當事人請求變更的,勞動爭議仲裁機構或者人民法院不得撤銷。
第二十七條 有下列情形之一的,勞動合同撤銷權消滅:
(一) 具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權;
(二) 具有撤銷權的當事人自知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。
第二十八條 無效的勞動合同或者被撤銷的勞動合同自始沒有法律約束力。勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。
第二十九條 勞動合同無效、內容約定不明確或者未依法訂立書面勞動合同發生爭議的,當事人可以重新協商。協商不成的,適用國家規定;國家未規定的,適用集體合同規定;國家和集體合同都做出規定的,適用其中有利于勞動者的規定。
勞動合同無效或者約定不明確,依據前款規定仍不能確定的,適用下列規定:
(一) 勞動合同期限不明確的,為無固定期限;
(二) 勞動報酬等標準不明確的,參照用人單位同工種、同崗位勞動者的平均工資等標準確定;用人單位無同工種、同崗位的其他勞動者的,參照用人單位所在地設區的市上一年度企業職工平均工資等標準確定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第三十條 當事人應當按照勞動合同約定全面履行自己的義務。勞動者一方應當由本人實際勞動合同約定的義務。
第三十一條 用人單位提供的勞動條件必須符合法律、行政法規的規定。
用人單位的管理、指揮不得違法,不得有不道德或者損害勞動者身心健康的情形。
第三十二條 勞動者應當正確使用用人單位提供的工作設備及材料,注意保護,服從用人單位的管理、指揮。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人(主要負責人)或者投資人的,不影響勞動合同的履行。國家另有規定的,從其規定。
第三十四條 用人單位合并的,勞動合同由合并后承繼其權利義務的用人單位繼續履行;用人單位分立的,由分立后的用人單位分別繼續履行。
第三十五條 勞動者因應征入伍或者履行國家規定的其他義務而不能履行勞動合同約定的義務的,用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
勞動者被依法限制或剝奪人身自由而不能履行勞動合同約定的義 務的,用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
一方當事人因不可抗力不能履行勞動合同的,另一方當事人可以根據不可抗力的影響中止履行勞動合同。本法所稱不可抗力,是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。
中止履行的情形消失,勞動合同能夠恢復履行的,當事人應當恢復履行勞動合同。
第三十六條 雙方當事人協商一致,可以中止或者部分中止履行勞動合同。
協商中止或者部分中止履行勞動合同,應當以書面形式明確中止履行的內容和期限。中止或者部分中止履行勞動合同的期限最長不得超過五年。
第三十七條 依照本法第三十五條、第三十六條中止履行勞動合同的,當事人雙方暫停履行勞動合同約定的義務。中止履行期間,用人單位可以不繳納相應的社會保險費用。中止履行期間不應計算為勞動者在用人單位的連續工作時間,但法律、法規另有規定的除外。
第三十八條 按照本法第三十六條的規定中止履行無固定期限勞動合同的,勞動者可以中止履行無固定期限勞動合同的期間與其他用人單位訂立新的勞動合同。
第三十九條 勞動合同當事人協商一致,可以變更勞動合同內容。
變更書面形式的勞動合同,應當采用書面協議記載變更的內容,注明變更日期。變更協議由當事人簽字或者蓋章后成立。
勞動合同內容部分變更的,未變更的部分應當繼續履行。


第四章 勞動合同的解除、終止

第四十條 勞動合同當事人協商一致,可以解除勞動合同。
第四十一條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二) 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度,按照用人單位規章制度的規定應當解除勞動合同的;
(三) 嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(四) 被依法追究刑事責任的。
第四十二條 具有下列情形之一的,用人單位可以解除無固定期限勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一) 勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;
(二) 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同內容或者中止履行勞動合同達成協議的。
用人單位依照前款規定解除勞動合同,應當事先聽取本單位職工代表大會、工會或者職工大會的意見。
用人單位不得依據本條規定解除有固定期限和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同。

2007勞動合同法修改部分解讀:

十屆全國人大常委會第二十八次會議29日下午表決通過勞動合同法,自2008年1月1日起施行。
  加大保護試用期勞動者
  針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題,全國人大常委會29日表決通過的勞動合同法,加大了對試用期勞動者的保護力度。
  據勞動保障部副部長孫寶樹介紹,勞動合同法限定了試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
  勞動合同法限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。
  應訂立書面勞動合同
  針對一些用人單位不訂立書面勞動合同的問題,全國人大常委會29日表決通過的勞動合同法,加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。
  勞動合同法規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的,除按照以上規定支付二倍的工資外,還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
  孫寶樹介紹,勞動合同法放寬了訂立勞動合同的時間要求。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。
  用人單位強迫勞動將受罰
  全國人大常委會29日表決通過的勞動合同法明確規定,勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責,或者違法行使職權,給勞動者或者用人單位造成損害的,應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員,依法給予行政處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。
  用人單位存在強迫勞動等四類情形的,依法給予行政處罰;構成犯罪的,依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
  勞動合同法規定的四類情形是:以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;勞動條件惡劣、環境污染嚴重,給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
  無固定期限勞動合同要求
  針對當前勞動合同短期化傾向明顯等問題,全國人大常委會29日表決通過的勞動合同法,在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高的要求。
  勞動保障部副部長孫寶樹說,勞動合同法規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
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